Por Elsa Bonafonte

Esta mañana estaba leyendo el blog “Mujeres consejeras y consejables” y me he topado con un post realmente interesante. Lo ha escrito Elena Gómez de Pozuelo, y en él describe las principales 29 tendencias en Recursos Humanos. Me ha parecido tan bueno, que lo replico aquí tal cual.

Ahora sólo nos queda un ejercicio que hacer… ¿Están nuestras empresas llevando a cabo alguna de estas políticas?, ¿Están cerca de hacerlo?… Por los comentarios que he leído en el blog, parece que no… Hablan de buenas intenciones, pero dicen que los hechos todavía están lejos. No sé si podemos permitir que nuestras empresas se queden estancadas en políticas de RR.HH. obsoletas, pero parece ser que es a lo que estamos abocados.

Lo dicho, aquí os las dejo:

1. Trabajo por objetivos.

2. Conversión de personas en Unidades de Negocio: vinculación creciente a resultados por cada uno de los trabajadores, garantizando la aportación individual a beneficios.

3. Verdadera convicción de los miembros de la organización en su enfoque hacia el cliente.

4. Potenciar el talento como ventaja competitiva.

5. Formación continua en conocimientos y en la gestión de las emociones.

6. Appreciative inquiry (apreciar, valorar, darse cuenta).

7. Redes Sociales en RRHH. Las redes sociales como motor de búsquedas y gestión interna.

8. Crecimiento del E-learning.

9. Responsabilidad Social Corporativa.

10. Seguridad y salud en el trabajo.

11. Conciliación: equilibrio entre trabajo y familia.

12. Gestión de la diversidad (igualdad de oportunidades) y del entorno global.

13. Coaching ida y vuelta (jefe – empleado)

14. Cambio en el estilo de liderazgo, tomando el concepto de directivo/persona que desarrolla personas.

15. Motivación a futuro, L. T. I. o Incentivos de Largo Plazo.

16. Trabajo a domicilio.

17. Gestión Estratégica de la Comunicación Interna. Comunicación más fluida y horizontal. Redes sociales internas, comunidades de empleados y otras plataformas que mejorarán la comunicación, la motivación, el intercambio, el compartir ideas, los valores de equipo, el orgullo de pertenencia.

18. Gestión de valores y del compromiso con la estrategia.

19. Extensión de marca a las personas: Adecuación de los perfiles y comportamientos a la experiencia vivida por el consumidor, logrando convertir la publicidad en realidad.

20. Gestión de nuevas fórmulas de colaboración: contratación, freelances, teletrabajadores, grupos de empresas, alianzas estratégicas.

21. Outsourcing de procesos administrativos.

22. Escasez crónica de personal técnico y mandos medios.

23. Eliminación de tareas que no aporten valor.

24. Gestión de la multiculturalidad.

25. Desarrollo profesional sostenible.

26. Prolongación de la vida laboral: La edades de jubilación se extenderán.

27. Menos empleados y más personas emprendedoras.

28. Directores de RRHH convertidos en gerentes de compañía.

29. Adaptabilidad TOTAL de la empresa al cambio.

Estas veintinueve tendencias han sido extraídas del debate generado en el grupo Recursos Humanos 2.0 de Linkedin.

Por Elsa Bonafonte

Llevo unos días buscando “citas” relacionadas con los negocios, algo que me encanta. Y como estamos en verano, y no estamos para una lectura “densa” sobre Recursos Humanos, os dejo una primera selección (algunas de ellas del blog  Apuntes de Gestión). Su lectura quizá nos “abra” la mente. Y lo que hicieron otros, quizá,  nos inspire y nos haga reflexionar en lo que podemos llegar a hacer nosotros…

“En los negocios de la vida no es la fe lo que salva, sino la desconfianza.” Napoleón Bonaparte

“La persona que concuerda con todo lo que tu dices, o no está poniendo atención, o se propone venderte algo.”  Bud Holiday

“Las oportunidades pequeñas son el principio de las grandes empresas.” Demóstenes

“Las expectativas altas son la llave para alcanzarlo todo.” Sam Walton

“Los que renuncian son más numerosos que los que fracasan.”  Henry Ford

“Al inteligente se le puede convencer; al tonto, persuadir.” Curt Goetz

“A los elefantes les cuesta mucho adaptarse, las cucarachas sobreviven a todo.” Peter Drucker

“Un barco que parecería grande en el río, sería muy pequeño en plena mar.” Seneca

“Si eres honesto en tu negocio, no llegaras a ser ni rico ni pobre.” Proverbio Chino

“Las riquezas no consisten tanto en la posesión de los bienes como en el uso que de ellos se hace.” Democrito

Citas de motivación:

Pablo Neruda:

“El triunfo del verdadero hombre surge de las cenizas del error.”

“Nunca te quejes del ambiente o de los que te rodean, hay quienes en tu mismo ambiente supieron vencer, las circunstancias son buenas o malas según la voluntad o fortaleza de tu corazón.”

“No te amargues con tu propio fracaso ni se lo cargues a otro, acéptate ahora o seguirás justificándote como un niño, recuerda que cualquier momento es bueno para comenzar y que ninguno es tan terrible para claudicar.”

Benjamin Franklin:

“Aprenderás Lecciones, estás inscrito en una escuela informal de tiempo completo llamada vida.”

“Es posible que las lecciones te gusten o que te parezcan irrelevantes y tontas, pero no hay errores, sólo lecciones.”

“El crecimiento es un proceso de prueba y error: es una experimentación. Los experimentos fallidos forman parte del proceso en igual medida que el experimento que funciona bien.”

“No hay nada en la vida que no contenga sus lecciones. Si estás vivo, siempre tendrás algo para aprender.”

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Por Antonia Montes

Las fusiones y adquisiciones entre empresas se han convertido en una estrategia de negocio para aumentar la rentabilidad y competitividad en tiempos de crisis. Y aunque muchas veces utilizamos los términos como si fuesen sinónimos, existen diferencias sustanciales entre ellos.

Una fusión se produce cuando dos o más empresas se unen, convirtiéndose en una única. Si una de las sociedades que interviene absorbe el patrimonio de la otra, se habla de fusión por absorción. El término “fusión fría”, tan de moda últimamente entre las Cajas de Ahorros en España, consiste en crear un holding, integrando un porcentaje de sus activos, con la posibilidad de que se mantengan las distintas marcas en cada una de las regiones de influencia.

En cambio, cuando se produce una adquisición, una empresa es comprada por otra. Todos los activos de la empresa “comprada”, o el paquete accionario de control, pasan a ser propiedad de la empresa compradora.

Matrimonios entre empresas

Para entenderlo bien, podemos hablar de una fusión fruto de un acuerdo mutuo, lo que se asemejaría a un matrimonio “occidental”. Este tipo de matrimonio, desde el punto de vista antropológico, es una institución que permite legitimar la descendencia y crea relaciones de alianza entre los grupos de parentesco de los cuales provienen sus miembros.

O podemos hablar de acciones hostiles lanzadas por una de las partes. Lo que podríamos comparar con los matrimonios “concertados” o “arreglados”.

Los matrimonios “concertados” muy común en países como la India, China o Afganistán, culminan tras meses de negociación entre las familias, en los cuales la pareja no llega a verse nunca. No es sólo un “contrato” entre dos personas, es un contrato entre familias, que las convierte en más grandes, influyentes, generalmente del mismo estrato social y generan en la pareja una mayor presión para que esta unión funcione.

En los siglo XVII y XVIII, en Europa, eran comunes los matrimonios “arreglados” que unían familias aristócratas y nobles mediante matrimonios, con el  fin de acrecentar su fortuna y crear lazos de poder e influencia.

Por último están las uniones más “hostiles” de todas, los matrimonios “forzados”, en los que una de las partes se casa en contra de su voluntad, por presión física o psicológica.

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Por Pedro Dávila, director de formación de Meta4

Hace poco leí un artículo muy interesante en el que se intentaba aconsejar a los estudiantes qué carreras, estudios e idiomas debería abordar para asegurarse un futuro profesional.

La conclusión del artículo era clara, en el nuevo marco laboral, ningún estudio universitario o de postgrado, ni el conocimiento de idiomas, garantiza un trabajo seguro. Lo que anteriormente era una ventaja competitiva ahora es un bagaje necesario pero no suficiente.

Euprepio Padula, director general de Padula & Partners, afirmaba que “en estos precisos momentos no podemos permitirnos el lujo de no ser creativos. A todos se nos pide algo más, y este plus tiene que ver con el espíritu de adaptabilidad al cliente, o al mercado”. También comentaba que, sin quedarse en el tópico de la inteligencia emocional, hay que descubrir esta faceta, y destaca el hecho de que existen “valores fundamentales para la carrera que tienen que ver con aportar al equipo, al jefe, a los compañeros y subordinados… Antes no resultaba tan importante que alguien utilizase la parte emocional para lograr el éxito. Hoy no es así, y en periodos de crisis nos damos cuenta de que, o se desarrollan estos ámbitos o no hay desarrollo de trabajo en equipo. Esto es mucho más importante que elegir una u otra carrera”.

Andrés Fontenla, director general de Futurestep, insistía en la relevancia de la capacidad de aprendizaje, que hace adaptables a las personas, y hacía hincapié en la importancia de poseer la “capacidad para mantener su estado de ánimo y permanecer estable ante los cambios.”

Por su parte, Federico de Vicente, manager de la división de finanzas, consultoría y estrategia de Michael Page, afirmaba que “se demandarán perfiles que puedan innovar y que conviertan una dificultad en reto o posibilidad”, y añadía que la especialización será otro valor para los profesionales del futuro: “Se apreciarán cada vez más los perfiles que conocen en profundidad algo concreto y que aporten valor muy rápido”.

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Por Gemma Romero,  gerente de proyectos.

Cada vez que leo un medio de comunicación económico me encuentro con alguna noticia que nos sigue recordando la distancia en productividad que España vive respecto a nuestros vecinos. Y no hablemos del absentismo, cuya media es bastante mayor que la europea.

Dada esta información, no es tan extraño que relacionemos una cosa con la otra, y si lo hacemos, podremos deducir que la gestión de la segunda, del absentismo en sus dos grandes tipologías, no presencial y presencial, debería ayudar a conseguir un incremento perceptible en la primera, en la productividad de nuestras organizaciones.

¿Y qué es el absentismo?

El absentismo al que clásicamente hemos llamado presencial podemos definirlo como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo. Y la medición real del absentismo se establece como la relación entre el número de horas perdidas y el número de horas posibles de trabajo para un período de referencia determinado.

En cambio, el absentismo que ha venido a denominase presencial, o “presentismo”, podemos definirlo como la ausencia práctica del empleado en sus tareas porque, aunque esté físicamente presente, está dedicado a otros quehaceres o a ninguno.

Ambos tipos de absentismo están, clara y directamente, relacionados con la merma de la productividad en las organizaciones.

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Por Elsa Bonafonte

Después de pasar meses leyendo artículos, post, opiniones… en la Red sobre cómo evitar la fuga de talentos, voy a intentar resumir las ideas que he ido recopilando. Aunque antes de empezar, he de decir que todo lo que se está diciendo al respecto es bastante vago, siendo casi imposible encontrar “soluciones” reales y concretas.

La mayor parte de las afirmaciones que hacen los directores de RR.HH. son cosas ya conocidas por todos. Nada nuevo… y nada que sorprenda. Lo que sí es evidente es que estos profesionales están profundamente preocupados por esta “fuga” de talentos y están ávidos de respuestas. Aunque las soluciones están tardando en llegar…

Y no es de extrañar, ya que los últimos estudios internacionales han puesto de manifiesto unas cifras que haría temblar a cualquier responsable de personal.

La primera, el 33% de los empleados son de “alto riesgo”. O lo que es lo mismo, no están comprometidos con su empresa y no plantean quedarse más de dos años en la misma. El 39% se sienten “atrapados”. Tampoco están comprometidos, pero si pretenden seguir en la empresa en los próximos dos años. Y por último, tenemos el 24% restante, que si se manifiestan leales a la empresa.

Ahora deberíamos investigar y averiguar dónde están nuestros empleados “talentosos”, y a menos que se encuentren en ese 24% leal, deberíamos preocuparnos y desarrollar planes de acción verdaderamente efectivos.

PROBLEMAS A LOS QUE SE ENFRENTAN LOS “TALENTOSOS”

Aunque no es una tarea fácil, definir el perfil de nuestro empleado “talentoso” nos puede ayudar a comprender las problemáticas a las que se enfrenta día a día, para así identificar los beneficios que podemos ofrecerle, y que verdaderamente signifiquen para él una ventaja real frente a cualquier empresa de la competencia.

Aunque cada empresa es diferente, creo que hay elementos comunes a todas las personas “talentosas” que debemos tener en cuenta.

Una de las ideas que se repiten es que las personas “talentosas” terminan haciendo el trabajo de los que  no lo son tanto, y terminan cargados de responsabilidades “ajenas” porque sus compañeros esperan más que ellos. El reto es que el “talentoso” genere una sinergia positiva en todo el grupo y no al revés, que el talentoso se “nivele” a la baja.

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Por Elsa Bonafonte

¿Existe la felicidad en el trabajo? Creo que para la mayoría de las personas esto es más una utopía que una “posible realidad”. Pero las empresas tendrán que empezar a preocuparse por las personas que trabajan bajo su techo, y no sólo por ellas, también  por su felicidad… A menos que quieran perder a sus empleados “talentosos”, o que no pretendan “atrapar” nuevos talentos. Porque… ¿qué es lo que hace que un potencial empleado nos elija a nosotros y no a la competencia? Cada vez más, esta respuesta tiene solución en el “buen entorno laboral” que vayamos a ofrecerle.

O eso es lo que se desprende del encuentro “Cómo disfrutar y evolucionar en el trabajo” que han celebrado Unique y AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) con el objetivo de estudiar y fomentar la máxima satisfacción personal en el trabajo.

El primer paso para lograr esa felicidad en el trabajo, como dice Juan Hunt, Director General de la Organización Internacional del Trabajo, es “tener un empleo digno, que permita trabajar en condiciones de seguridad, con los derechos protegidos, la salud, la formación adecuada. No tener eso es estar, desde luego, lejos de la felicidad”.

Aunque esto parece evidente, a mí me recuerda más a los primeros peldaños de la Pirámide de Maslow, donde se ven satisfechas las necesidades básicas, y no aquellas que nos llevan a la motivación y a la felicidad en el entorno laboral.

Javier Ayuso, director general de Unique, se acerca algo más a las razones por las que no alcanzamos esa felicidad. O mejor dicho, por qué las empresas no “atinan” a la hora de proporcionar a sus trabajadores esas condiciones que les harán ser más felices. Como él dice, “es muy importante que las políticas de de RR.HH. tengan muy en cuenta los comportamientos y actitudes humanas más habituales. Frecuentemente parte de los desatinos o insatisfacciones laborales se producen por no ponerse en la situación del que está enfrente o incluso por malinterpretar y magnificar meros comentarios que se han realizado en momentos puntuales”.

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Por Carlos Pardo, director Meta4 España y Portugal.

En estos tiempos donde la actual coyuntura económica condiciona todas las decisiones empresariales, la gestión orientada a nuestro activo fundamental, las personas, se ha convertido en la clave para salir airosos de esta complicada situación. En tiempos de bonanza todos nuestros esfuerzos los orientamos a retener el talento, a adaptar nuestras políticas salariales a un mercado al alza, a establecer políticas de conciliación… Sin embargo, en épocas de crisis todo se mueve alrededor de las reorganizaciones, los ERE’s, etc. Es evidente que en un momento como este las políticas de RR.HH. van a estar condicionadas por la situación en que se encuentre cada compañía, en función de la cual deberá buscar y encontrar un punto de equilibrio.

Sí, es cierto, estamos buscando la cuadratura del círculo. Es decir, mejorar los resultados, aumentar la motivación, crear un buen clima de trabajo, proporcionar un servicio excepcional al cliente… Y todo eso reduciendo los costes. Lo que hace que sea imprescindible que los profesionales de RR.HH. jueguen un papel estratégico dentro de la organización. No en vano se están enfrentando al mayor reto de sus carreras profesionales. Y para lograr el éxito necesitan que el equipo directivo se involucre totalmente en esta difícil misión.

Desde mi punto de vista, el eje fundamental sobre el que debe basarse la gestión de personas en un momento como este es el compromiso. Y me refiero al compromiso de todas las personas de la empresa, traducido en el deseo de alcanzar unos objetivos comunes y compartidos por todos. Pero… ¿cómo vamos a alcanzar este ambicioso objetivo?

En primer lugar, debemos mejorar la comunicación. Tenemos que transmitir claramente la estrategia del negocio, las razones que nos llevan a tomar determinadas decisiones. Al igual que debemos explicar los éxitos y los fracasos, de una manera franca y honesta, para que todos los trabajadores se sientan parte de todo ello. Considero esencial que todas las personas con responsabilidad dentro de la empresa sean capaces de transmitir estos mensajes de forma coherente y se cercioren de que han “llegado” a todas y cada una de las personas que integran sus equipos.

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Por Arantxa Gonzalez, Gerente Proyectos de Meta4

La primera vez que oí hablar del salario emocional pensé “ya no saben que inventar para subirnos algo En ausencia de un aumento del sueldo, pues subimos el ánimo!!!”

Como se trataba de un pensamiento limitante, negativo y simplista me puse a investigar qué era aquello del salario emocional y encontré una entrevista de hace algunos años a Carmen Povedano, que en tres frases me dió una buena aclaración:. “La retribución es importante para cualquier persona, pero también lo es que cada vez más personas (incluidos los ejecutivos cuando sus necesidades vitales están cubiertas) prefieren renunciar a incrementos salariales (incluso a promociones) por mantener un adecuando equilibrio entre su vida profesional y familiar, y hay empresas que están perdiendo talento por no reconocer este hecho.”.

Nuestra cultura está cambiando. Por supuesto que el salario es vital. Conozco a pocas personas, privilegiadas, que trabajen sólo por placer.

Y a pesar de la importancia indiscutible de ese salario “monetario”, la sociedad está hablando de ambiente de trabajo, medidas de conciliación, igualdad, flexibilidad, teletrabajo, desarrollo de carrera profesional, planes de reconocimiento. Cosas “impensables” hace 15 años. Puesto que la sociedad está cambiando también es necesario modificar nuestros conceptos de retribución laboral, y es aquí donde aparece el “palabro” de salario emocional. Con el objetivo de interiorizar este concepto me dispuse a poner en papel una lista de los conceptos de retribución laboral que van más allá de los estándares salariales y una vez identificados (más de 100!), y clasificarlos, vi una clara muestra de todas aquellas formulas que las empresas tienen a su disposición para retribuir mejor a sus empleados.

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¿Cómo ves el futuro del compromiso de los empleados durante los próximos 10 años?, ¿Cómo cambiará este concepto en la próxima década?

El escritor, educador, coach y consultor, David Zinger, avisando de antemano del riesgo de hacer una predicción de estas características, nos cuenta lo que piensa que ocurrirá en los próximos años.

Puedes leerlo en su blog “Employee Engagement” (en Ingles). O puedes leerlo, algo resumido, aquí…

1. Los “Sociometers” y “wockets” derrotarán a las encuestas. Las encuestas son muy “anémicas” y con ellas es muy difícil medir el compromiso de las personas. Mediante la tecnología basada en los microportátiles, GPS, etc. vamos a ver en tiempo real “encuestas” que nos darán una visión del futuro en tiempo real.

2. Información más abierta y unida. Los datos serán más transparentes y las empresas dejarán de vigilar esta información, principalmente en lo referente a sus empleados. Éstos serán los dueños de la información, y serán socios en cuanto a la medición de resultados.

3. El compromiso irá más allá de una simple moda. El compromiso de los empleados irá más allá de la asistencia a la fiesta de navidad de la empresa. Se conseguirá a partir de acciones “de participación” que aporten un verdadero beneficio a los empleados, organizaciones y clientes. No creo en los cínicos que piensan que el compromiso de los empleados es una moda que durará unos años. El compromiso de los empleados ha llegado para quedarse. Eso sí, experimentará una profunda crítica, revisión, y transformación en los próximos años. Ya estamos viendo la participación de la gente en las Redes Sociales, alrededor del mundo, y eso es algo que se trasladará a la participación en las empresas.

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